Transparencia en el Trabajo

Por qué los salarios secretos son una maaaaaaaaaala idea
26/Febrero/2008 @ 20:46 · Archivado como felicidad en el trabajo, liderazgo, lo mejor de esta web



Es una regla de oro en la mayoría de compañías que los salarios deben mantenerse en secreto. Excepto algunos herejes, es algo aceptado universalmente en todos los centros de trabajo el que si la gente supiera lo que sus colegas, o los supervisores, o incluso –glups– los directivos ganan, se abrirían las puertas del infierno.

Dar a conocer los sueldos en el interior de una empresa parece una idea loca, pero tiene mucho sentido y resulta ventajoso tanto para el centro de trabajo como para los que allí trabajan. Sigan leyendo para saber porqué.

Argumentos en contra de los salarios secretos

Hay tres razones principales por las cuales los salarios secretos son una tontería:

Son motivo de frustración para los empleados ya que cualquier desigualdad (real o percibida) no puede ser tratada de un modo directo.
De todos modos, no son secretos. La gente habla, ya se sabe.
Perpetúa los salarios injustos, lo cual es malo para la gente y para la organización.
Detengámonos en cada uno de estos temas:

Si Johnson gana más de 1.000€ al mes que yo y el director ejecutivo gana 22 veces más de lo que yo estoy ganando, esperaré entonces que haya una buena razón para ello, una que yo, como empleado, esté autorizado a saber y sea capaz de entender. ¿Por qué se trata el tema de los salarios como secreto de estado?

La razón principal puede ser precisamente porque no son justos y por lo tanto hacerlos públicos puede parecer peligroso en muchos centros de trabajo. Quizás Johnson esté ganando más que yo, pero no porque haga un mejor trabajo, sino porque es mucho mejor que yo negociando su salario. O hace todo lo que le dice el jefe. O tiene algunas fotos de la última fiesta de navidad donde el responsable de márketing y la becaria están… en fin. Eso parece injusto, ¿no? Estamos todos de acuerdo, creo, en que tiene mucho más sentido determinar los salarios basándonos en el valor que la gente representa para la compañía.

He trabajado en dos compañías diferentes donde los salarios eran secretos y adivinen qué: no lo eran. La mayor parte de la gente sabía lo que los demás ganaban. En una empresa donde fui consultor, el departamento de tecnología informática incluso encontró las hojas de Excel en las que los de Recursos Humanos tenían los salarios. Sabían lo que ganaba todo el mundo.

Y aquí reside el problema: si el salario de Johnson es (injustamente) más alto que el mío, y secreto, no me puedo quejar a mi directivo ya que no puedo admitir que conozco la cantidad. Cuando una compañía establece una situación donde la gente puede ver injusticias pero no puede hacer nada al respecto de un modo directo, o incluso hablar abiertamente de ello, están amañando el sistema para crear la máxima frustración.

Las empresas deben intentar pagar a su gente lo más justamente posible. Pueden pensar que una empresa debe pagar a sus empleados lo menos posible, pero las empresas que subscriben esa filosofía deben estar preparadas para perder a sus mejores empleados y que se vayan a la competencia, que sí está dispuesta a pagar lo que valen. Una empresa debe intentar pagar a cada empleado un salario justo, esto es, un salario que se corresponda con sus habilidades, con la media del mercado y con los demás empleados de la empresa. En otras palabras, la compañía debe ser la primera interesada en retribuir con unos salarios justos, y mantenerlos en secreto hace que eso sea prácticamente imposible.

Argumentos a favor de los salarios abiertos

Hacer los salarios públicos (dentro de la empresa por supuesto) tiene grandes ventajas:

Los salarios se vuelven más justos. El sistema tiene posibilidades de autorregularse.
Será más fácil retener a los mejores empleados ya que es más probable que piensen que están ganando un salario más justo.
La presión está en aquellos con un salario mayor para seguir ganándolo. Todo el mundo tiene que poner toda la carne en el asador: a mayor salario, más carne.
Creo que un nivel fundamental de apertura es mejor que el secretismo, en la vida y en los negocios. No soy tan ingenuo como para compartir toda la información todo el tiempo, pero la visión que escojo es la siguiente: hagámoslo todo más abierto de oficio y mantengamos en secreto solo aquellas cosas que necesiten serlo. ¿Compartiría mi lista de clientes potenciales con los competidores? ¡No! ¿La compartiría dentro de la empresa? ¡Pues claro que Sí!

Así, cuando fundé con otros socios una empresa informática en 1997, decidimos desde el principio hacer los salarios públicos a todos. Teníamos una página en la intranet donde todo el mundo podía ver lo que los demás ganaban. Y sí, causó algunas discusiones del tipo “¿por qué estoy ganando menos que Johnson cuando mi trabajo es tan bueno como el suyo?”. Tomamos esas discusiones en serio y, o aclaramos las diferencias salariales (por ejemplo, Johnson gana más ya que sus clientes están considerablemente más satisfechos que los tuyos) o ajustamos los salarios para que fuesen equiparables.

Semco es una empresa con sede en Saõ Paulo con 3.000 personas que ha ido un paso más allá: permiten que sus empleados se pongan sus propios salarios. ¡Sí, en serio, eso hacen! Funciona ya que todos los salarios son conocidos. Puedo pedir un aumento y conseguirlo, pero debo dar resultados ya que la gente va a estar mirando a aquellos que ganan más dinero. Este es un experimento en los negocios solo para una empresa realmente valiente, pero Semco nos ha demostrado que puede funcionar.

Ricardo Semler, propietario de Semco ha dicho sobre el valor de discutir abiertamente los salarios:

Los salarios son un tema sensible, pero una comunicación abierta es lo suficientemente importante como para ponerla en práctica, incluso si implica un coste. Es algo que está en el corazón mismo de la cultura de compartir. Si la discusión sobre salarios es tabú ¿qué más cosas estarán fuera de los límites? La única fuente de poder en una organización es la información, y retenerla, filtrarla u ocultarla solo sirve a aquellos que quieren acumular poder al acapararlo. Cuando un mensaje de correo electrónico no circula, o si se edita, se crean reductos ilegítimos de poder, unas pocas personas tienen conocimiento de cierta información que otros desconocen. Eliminen esos reductos y la empresa eliminará una fuente de descontento, riñas y luchas políticas internas.

Ricardo Semler en su excelente libro La semana de siete días

¡Díselo tú, Ricardo! Dar a conocer los salarios abre otro reducto de información que los ambiciosos sin escrúpulos utilizarían en otras condiciones para consolidar su poder, en detrimento de sus colegas y la organización.

Así que, ánimo: hagan los salarios públicos, póngalos en la intranet. ¡Les reto! ¿Por qué mantenerlos en secreto?

Solo hay un requisito para que la idea de dar a conocer los salarios funcione: los empleados deben saber qué factores influyen en los salarios. ¿Están basados en la satisfacción del cliente, la formación, etc.? ¿Qué es lo que importa y lo que no cuando se fijan los salarios? Si la compañía no ha dejado eso claro, las comparaciones no tienen sentido. Es, por supuesto, responsabilidad de la dirección saber y hacer públicos los factores que determinan los salarios de los empleados.

En nuestra empresa decidíamos todo eso juntos, y acordábamos que los factores más importantes serían la satisfacción del cliente y el compromiso con la empresa y que la formación y la experiencia no importaban. Pusimos eso en un documento en la intranet también, y puedo decir sin miedo que hacer los salarios públicos fue una de las mejores cosas que hicimos por la empresa y que los salarios dejaron, prácticamente, de ser un tema de discusión, y sin duda no causaban ya ningún problema o frustración.

Pruébenlo: háganlos públicos. Les animo de todo corazón.